Hogyan dolgozunk ügynökségekben

Miért ügynökség

Idén arra is kíváncsiak voltunk, hogy mi az oka annak, hogy valaki az ügynökségi munkát választja: változatos projektek, rugalmasság, fizetés a válaszadók összességét nézve a sorrend - a férfi válaszadóknak valamivel fontosabbnak mutatkozott a fizetés motiváló ereje.

Ha a jelenlegi helyzettel való elégedettséget nézzük, a közösség és munkakörnyezet volt az, amivel a legnagyobb arányban vallották magukat elégedettnek. Ezeket követte a munkahely belső kialakítása, és a projektek, amiken dolgoznak. A legkevésbé a fizetéssel voltak kibékülve a megkérdezettek, de a fejlődési lehetőségek kapcsán is csak 58%-uk vallotta magát inkább elégedettnek.

Miért váltanánk

A váltás drivereként a magasabb fizetést (85%), a fejlődési lehetőséget (47%), valamint a karrierben való továbblépést (46%) emelték ki a megkérdezettek. Legutóbb is ez volt a top3 tényező. Senioritás szintet tekintve ebben az esetben is van eltérés, junior szinten átlag feletti mértékben említették a fejlődési lehetőség, rugalmas munkaidő és home office lehetőséget. Míg a szakmai vezetőknél a fizetés és a továbblépési lehetőség átlag alatti arányban került említésre, a külföldi lehetőség átlag feletti arányban bizonyult számukra vonzónak.

Mi az, ami miatt nem dolgozna egy adott helyen

A top5 okot tekintve, hogy mi lenne kizáró ok munkahely választás során, nem történt számottevő elmozdulás az előző felméréshez képest - továbbra is első helyen áll a diszkriminatív légkör, amit a nem kívánatos politikai befolyás és a monoton feladatok követnek. A negyedik legmagasabb arányban említett lakhelytől való távolság volt egyedül az a dimenzió, ami jelentősebb erősödést mutatott az előző körhöz képest.

Ügyféloldal

Szintén újítás volt az idei felmérésben, hogy vizsgáltuk a megkérdezettek ügyféloldali múltját, motivációit is. A válaszadók mindössze negyede dolgozott korábban ügyféloldalon.Többségük nem tervezi az ügyféloldalra váltást (56%), aki el tudná képzelni, az is inkább távlati célként (27%).

A hajlandóság azonban divíziónként jelentős eltérést mutatott: legkevésbé a kreatív és art/UI területeken dolgozók mutatkoztak nyitottnak az ilyen irányú váltásra, míg a leginkább csábíthatónak az accountok, stratégák és social területen dolgozók bizonyultak.

Tájékozódás

Az önfejlesztés forrásaként legtöbben a szakmai blogokat említették (68%), amit a más szakmabelitől kérdezés követett (53%). Népszerűnek bizonyultak emellett a szakmai csoportok (Google+, Facebook, LinkedIn), online kurzusok (pl. Udemy, Coursera) valamint a házon belüli képzések (vezetők, kollégák) is. Szenioritási szintenként eltérések mutatkoztak az egyes források népszerűségében: a juniorok a házon belüli képzéseket említették átlagon felüli arányban, mid szinten az online kurzusokat és más szakmabeliektől való kérdezést, míg a szakmai vezetők esetén a szakmai blogok, könyvek, meetupok és a külföldi workshopok, konferenciák kerültek átlagnál magasabb arányban említésre.

Fizetés és juttatások

Fizetések

Junior szintet nézve a divíziók közül a stratéga és data/media emelkedik ki havi nettó átlagfizetés tekintetében (közel 330 ezer Ft). Mid-level fizetések esetén a stratégák mellett az art /UI, valamint a produkció és a fejlesztő divízió is csatlakozik az élmezőnyhöz (400 ezer Ft-ot meghaladó átlagfizetéssel). Senior szint felett veszi át a kreatív divízió a vezetést - senior kreatívként 600 ezer Ft feletti átlagfizetésről vallottak a válaszadók, míg csoportvezetőként már 700 ezer Ft felett alakult ez a mutató. Legalacsonyabb átlagfizetést social fronton mértünk, szinte minden szenioritási szinten.

A fizetések átlagát nézve a négy évvel ezelőtt is vizsgált divíziók esetén (kreatív, art, stratéga, account) elmondható, hogy átlagosan 30% körül nőttek a bérek. A kreatívoknál, azon belül is a senior kreatívok esetén figyelhető meg arányaiban a legnagyobb pozitív elmozdulás, míg arányaiban a legkisebb mértékű emelés az art divízióban dolgozók fizetésátlagát érte. (megjegyzés: változtak a mért fizetési sávok, 2018-ban 700 ezer Ft felett volt a legfelső kategória, míg 2022-ben 2 millió Ft felett, így a vezetők esetén nem volt értelmezhető az elmozdulás)

Extra juttatások

A válaszadók valamivel több mint fele vallotta, hogy nem elérhető náluk a fizetésen felül egyéb juttatás (55%). Akik részesülnek ilyenben, azok közül a legtöbben havi 10-20 ezer forint közötti összegről számoltak be.

Az ügynökség méretével összefüggően ezek a számok eltérést mutattak - 100 fő alatti ügynökségeknél átlagosnál nagyobb az aránya azoknak, akiknél nincs ilyen jellegű juttatás. Míg a havi 20 ezer forint feletti extra juttatásról a nagyobb vállalatoknál dolgozók számoltak be átlagot meghaladó arányban.
Juttatás típusát tekintve legtöbben a telefon, képzési, hardver, program támogatást, és SZÉP kártyát említették.

Bónusz

A válaszadók valamivel több mint fele vallotta, hogy kap valamiféle bónuszt, többségük max 1-2 havi fizetésnek megfelelő összegről számolt be. A felmérés eredményei szerint legnagyobb arányban a céges teljesítmény a meghatározó (82%), melyet az egyéni és céges teljesítmény együttes figyelembe vétele követett (56%).

Fusi

A válaszadók többsége nem dolgozik privát úton projekteken (72%), aki fusizik azok többsége heti max 8 órát vallott. Divíziókat tekintve főként a kreatívok és artok élnek ezzel a lehetőséggel, de a stratégák is átlag feletti arányban számoltak be privát munkákról.

Wage gap

Az idei felmérés során is szerettünk volna ránézni, hogy divíziónként az egyes szenioritási szinteken megfigyelhetőek-e különbségek a nemek között átlagfizetés tekintetében - az elemzéshez azonban nem született kellő mennyiségű kitöltés, hogy ebben a bontásban messzemenő következtetéseket tudjunk levonni.

A rendelkezésre álló adatokból az a mintázat látszik kirajzolódni minden divízió esetében, hogy a férfiak átlagos fizetése felülmúlja a nők átlagos fizetését - egészen csoportvezető pozícióig. Szakmai vezetők esetén egy fokkal kiegyenlítettebb helyzet figyelhető meg.

Munka-magánélet egyensúly

A válaszadók 70%-a vallotta, hogy havi szinten előfordul náluk hétközben túlóra, legnagyobb arányban a heti 1-2 nap került említésre. Szenioritási szintet nézve a juniorok azok, akik legnagyobb arányban vallották, hogy sose túlóráznak, míg vezetői szinten gyakoribb a szinte mindennapos túlóra említése. Divíziós bontásban a stratégák említették legtöbben, hogy túlóráznak (95%), őket követték a kreatívok (78%) és az art / UI (76%).

Ugyanakkor némileg bizakodásra ad okot, hogy az előző felméréshez képest csökkent azok aránya, akik mindennapos túlóráról vallottak: míg az előző körben a válaszadók 21%-a, addig most 14% számolt be erről. Hétvégi túlórát tekintve a válaszadók ötöde vallott havi rendszerességű túlóráról, de a többség (56%) inkább évente pár ilyen alkalmat említett.

Munka-magánélet egyensúlyát tekintve többségében inkább elégedettnek vallották magukat a válaszadók (44%), de közel harmaduk esett az elégedett is meg nem is, semleges kategóriába. Férfiaknál az átlagnál valamivel magasabb volt az elégedettek aránya (48%). A senioritás mentén is akadtak eltérések: míg a junior és a mid-level szinteken átlagon felüli elégedettség figyelhető meg (rendre 52% és 47%), addig a csoportvezetők mindössze 34%-a vallotta magát elégedettnek. Cégméretet tekintve érdekesség, hogy a legnagyobb arányban a legkisebb és a legnagyobb cégek dolgozói nyilatkoztak úgy, hogy elégedettek a munka-magánélet egyensúllyal.

Gyermek

Úgy tűnik családbarát a reklámszakma - a megkérdezettek 21%-ának van gyermeke, akik szinte 100%-ban (97%) azt nyilatkozták, hogy ezt figyelembe veszi a munkahelyük. Kismamák munkába visszatérését segítő program céges jelenlétét tekintve a legtöbben nemleges választ adtak, vagy hogy nem rendelkeznek erről információval. Ha léteznek is ilyen programok, valószínűleg csak az érintettek számára csatornázódik be.

Kiégés

Kiégés kapcsán 55% gondolja, hogy a kreatív szakmára jellemzőbb jelenség, de közel azonos arányban vallották azt is, hogy nem szakmafüggő dolog (41%).

Azt, hogy ügynökségnél dolgozzanak 5 év múlva is, kicsivel több mint felük, 56% tartotta elképzelhetőnek. Ez az arány valamivel magasabb a kreatív, illetve produkciós területeken. Míg a stratégák és accountok azok, akik átlag alatti arányban tartják elképzelhetőnek, hogy kitartanak az ügynökségi szektorban.

Motiváció

A legtöbben a csapatot emelték ki mint a mindennapi motiváció forrása (72%), melyet az izgalmas feladatok (62%) és a fejlődési lehetőség (47%) követett. Az egyéb mért dimenziók közül a top5-be a jó főnök (42%) és a fizetés (41%) fért bele, a nemzetközi karriert mindössze 13% említette.
Senioritás tekintetében mutatkoztak különbségek: junior szinten a fejlődési lehetőség dominál (74%), azonban a jó fizetés kevésbé szempont (25%). Mid-level szinten a csapat és a jó főnök került átlagon felüli arányban említésre. Míg a szakmai vezetőknél az izgalmas feladatok, a jó fizetés és a külföldi lehetőségek bírnak nagyobb jelentőséggel. Érdekesség, hogy a jó főnököt bár átlag alatti arányban emelték ki, esetükben is közel harmaduk tartja fontosnak.

A motivációs gondokkal való megküzdési stratégiák élén a “dolgozom tovább, és várom, hogy elmúljon” attitűd állítás áll, a kitöltők több mint fele él ezzel a passzív megoldással.

Akik viszont aktívan megoldást keresnek, többségében a munkahelyen próbálkoznak segítség kéréssel (37%). A coach / pszichológus felkeresése opció a nők körében bizonyult népszerűbbnek (29% vs. férfiak 21%).

Díjak relevanciáját is vizsgáltuk motiváció kapcsán: a válaszadók több mint fele vallotta, hogy inkább motiváló számára hogy nevezik díjakra (53%). Érdekesség, hogy a díjakra nem a kreatívok gyúrnak leginkább, ez az arány valamivel magasabb a social (69%) és az account (57%) területeken dolgozók esetében.

A covid járvány hatására a távmunka sokunknak vált a mindennapok részévé, így az idei felmérésben arról is megkérdeztük az ügynökségi dolgozókat, hogy ők mit tapasztalnak e téren, mi a megélésük távmunka-bejárás fronton. A válaszadók közül szinte mindenki számára elérhető valamilyen formában a home office lehetősége (96%), legnagyobb arányban heti 2-3 napban. Ez a magas arány abból a szempontból nem meglepő, hogy a többség (78%) kifejezetten motiválónak találta az otthonról dolgozás lehetőségét.

Mentális egészséget támogató béren kívüli juttatások

31% vallotta, hogy számára elérhető mentális egészséget támogató juttatás, azonban csak 24% véli ezt hasznosnak. Szakmai vezetőknél ez az arány az átlagnál magasabb, 40%-uk számára elérhető, és 30% véli inkább hasznosnak. Ügynökség méretet tekintve a 100+ főt foglalkoztatóknál jellemzőbb ez a juttatás, a 100-199 fős vállalatok alkalmazottai vallották a legnagyobb arányban, hogy ez egy hasznos, használható juttatás a számukra.

Kinek és mennyit

A kutatásban résztvevő freelancerek túlnyomórészt hazai piacra (66%) dolgoznak, aki külföldre is bedolgozik, jellemzően hazaival vegyesen csinálja (33% vegyes vs. 1% csak külföld). Jellemzően közvetlenül ügyfeleknek dolgoznak (64%), 17% vallotta, hogy ügynökségnek, közel ötödük pedig vegyesen, mindkét oldalra. Legnagyobb arányban az e-commerce, a kereskedelem-vendéglátás, média és szórakoztatóipar, valamint az oktatás területén foglalkoztatnak freelancereket. Ugyanakkor jelentős arányban (43%) került említésre területet illetően, hogy igazából kiszámíthatatlan, bármin dolgoznak, ami épp beesik.

Többségük jellemzően több helyre is dolgozik (73%), amit az egy megrendelő, 3-nál több projekt követett (11%). Többségük 20+ órát dolgozik egy héten (84%), legnagyobb arányban a 21-30 óra került említésre (34%), de közel negyedük 40+ óráról számolt be. Alkalmazottaknál ez utóbbi arány 55%.

Milyen konstrukcióban

Legnagyobb arányban a projekt alapú elszámolást említették (67%), de a havi fix díjazás és az óradíj alapú elszámolás is közel 50%-nál fordul elő. Ebből az is kirajzolódik, hogy nincs egy adott elszámolási rendszer egy adott freelancer esetén, inkább megrendelő függő, hogy milyen konstrukcióban dolgoznak be.

Átlagos nettó havi bevételek tekintetében a következőket vallották:

Fontos kiemelni, hogy a mintaelemszám miatt az adatok tájékoztató jellegűek.

Ők válaszoltak (demográfia)

Alkalmazott

Freelancer